Recrutamento e Seleção: Conheça as principais técnicas e etapas de um processo de R&S e acerte nas contratações

O que é Recrutamento e Seleção e quais são as principais técnicas, etapas e benefícios de um processo de R&S bem conduzido?

Toda empresa, principalmente em momentos de crescimento, já passou pela necessidade de aumentar seu quadro de funcionários e, portanto, de realizar o processo de Recrutamento e Seleção.

Embora seja um processo fundamental para qualquer empresa, nem todas estão preparadas ou conhecem as diferentes técnicas, etapas e metodologias que podem facilitar a contratação dos melhores profissionais.

Cada vez mais, as empresas têm percebido que a qualidade dos processos de Recrutamento e Seleção tem reflexo direto, positivo ou negativo, no clima e resultados organizacionais.

Por isso, os profissionais de Recursos Humanos têm buscado aprimorar suas práticas, para que as pessoas contratadas correspondam às expectativas da cultura da empresa e dos gestores de equipe.

Se você deseja conhecer melhor os processos envolvidos no processo de Recrutamento e Seleção, esse texto é para você!

Boa leitura!

O que é Recrutamento e Seleção?

O Recrutamento e Seleção é considerado como um processo, um subsistema ou até mesmo uma área de conhecimento do departamento de Recursos Humanos, que tem a missão de atrair e selecionar novos talentos para contratação e alocação em vagas abertas.

Recrutamento é a primeira etapa de todo processo de contratação de um novo profissional. E tem como objetivo encontrar e atrair um volume suficiente de profissionais que atendam os requisitos mínimos da vaga em questão.

Já a Seleção é a etapa do processo em que ocorre uma análise mais aprofundada do perfil (técnico, comportamental, cultural e psicológico) dos candidatos, através da triagem de CVs, entrevistas, dinâmicas e/ou testes, para a escolha do profissional mais apto a atender os desafios da vaga.

A importância de um processo de R&S bem conduzido

Recrutamento e Seleção é um dos processos mais importantes para a empresa, que requer muita inteligência para que sejam adotadas estratégias corretas para cada vaga e tipo de contratação.

Atualmente, muitas empresas já reconhecem a relevância desta etapa para o sucesso do negócio. Seja porque aprenderam através de estudos publicados ou porque “sentiram na pele” as consquências de uma contratação equivocada versus uma contratação acertada.

O que as empresas constatam, cedo ou tarde, é que  uma contratação equivocada pode impactar negativamente as organizações. Percebem  impactos no clima organizacional, no engajamento e produtividade das equipes, na taxa de turnover (com efeitos indesejáveis na reputação interna e externa da empresa) e também prejuízo financeiro.

Principais desafios do R&S

Ainda que entendam a sua importância, as empresas muitas vezes não sabem como conduzir um processo seletivo de qualidade, que não significa só encontrar um bom candidato, mas o candidato certo para a vaga certa e alinhado com a cultura da empresa.

Para atingir este objetivo, é preciso saber fazer uma análise adequada aprofundada do perfil dos candidatos, que adquiriu uma certa complexidade ao longo dos anos por ter sido constatada a importância das competências comportamentais no desempenho de um profissional.

Além de mais difíceis de serem desenvolvidas, as competências comportamentais também são mais difíceis de serem analisdas e entendidas. E, por isso, é fundamental que os profissionais de RH conheçam as diferentes técnicas, etapas e melhores práticas em Recrutamento e Seleção.

Não à toa, as empresas que querem ter vantagem competitiva, necessariamente aprimoram seus processos de R&S. Seja desenvolvendo tecnicamente sua equipe de RH ou contratando agências ou consultorias especializadas em Recrutamento e Seleção para apoiá-las.

Bom, agora que você já entendeu o que é o Recrutamento e Seleção, a sua importância e os principais desafios para as organizações, vamos prosseguir com as etapas de um bom processo de R&S e as técnicas necessárias para desenvolvê-lo adequadamente.

Levantamento de Perfil

Já vimos que um processo de Recrutamento e Seleção bem conduzido é capaz de avaliar os candidatos sob diferentes estratégias a fim de encontrar o perfil mais adequado para fazer parte da equipe e da empresa.

E para começar com o “pé direito”, é necessário fazer um bom levantamento do perfil desejado (em diálogo com o gestor da vaga).

Essa etapa é extremamente importante no processo como um todo.

É nela que a empresa define o que está necessitando para obter novos ou melhores resultados para seu negócio, bem como o tipo de profissional que ela gostaria de ver perseguindo os objetivos planejados para a posição, como por exemplo:

• Identificação das tarefas, atribuições, características e responsabilidades inerentes à posição;

• Resultados esperados para a posição, que devem ser perseguidos e alcançados por seu ocupante;

• Habilidades, experiência e conhecimento, mínimos ou desejados, que o ocupante deve possuir para poder desempenhar satisfatoriamente suas atribuições e responsabilidades;

• Características pessoais (estilo, postura, atitudes, liderança, comunicação e capacidade de se relacionar), mínimas ou desejadas, que o ocupante deve possuir para poder ocupar a posição e para se adaptar a ela, levando-se em consideração a cultura e ambiente geral da empresa (estilo de gestão, políticas específicas e estrutura hierárquica), bem como muitas outras de suas características (localização, tipo de negócio, porte e ambiente físico).

• Aspectos de acessibilidade para contratação de Pessoas com Deficiência (se precisa andar muito, ficar em pé, se precisa carregar peso e quanto etc).

Depois de concluir esta etapa, você deverá organizar o cronograma do processo seletivo e, então, começar o processo de Recrutamento.

Etapas e técnicas de Recrutamento

O Recrutamento é o momento de encontrar e atrair um bom volume de candidatos com potenciais conhecimentos, experiências e habilidades compatíveis ao que é esperado pela a empresa para a vaga em questão e que poderão compor positivamente com a equipe.

É nessa etapa que é feita a divulgação da oportunidade e a primeira triagem dos currículos, é a hora de separar “o joio do trigo”, por assim dizer.

Existem diversas formas de realizar o recrutamento e trataremos delas a seguir.

Recrutamento Interno

O Recrutamento Interno é quando a empresa divulga a oportunidade internamente, ou seja, para os seus próprios colaboradores, como forma de valorizar e reter seus talentos e oportunizar seu desenvolvimento e crescimento de carreira.

Vantagens do recrutamento interno:

• Aproveita o potencial humano da organização;
• Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários;
• Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários;
• Não requer socialização organizacional de novos membros;
• Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos;
• Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental.

Recrutamento Externo

O Recrutamento Externo trata-se da divulgação das vagas para profissionais que não fazem parte da empresa ainda.

Essa divulgação pode ocorrer através de redes sociais; indicações; plataformas de empregos, parceria com instituições de ensino, agências de empregos, entre outras.

Vantagens do recrutamento externo:

• Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas;
• Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades;
• Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas;
• Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações;
• Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.

Recrutamento Externo às Cegas

O Recrutamento às cegas é usado principalmente para diminuir a incidência de discriminação (consciente e inconsciente) dentro do sistema admissional das empresas.

Nesse formato, são omitidas as informações de caráter mais pessoal do candidato para que a empresa possa selecionar aqueles que realmente atendam o perfil, ou seja, que apresentam as competências técnicas e comportamentais necessárias.

Pode ser uma boa estratégia por trabalhar com maior imparcialidade e ter custos reduzidos.

Hunting

Hunting é uma abordagem mais “agressiva” no processo de Recrutamento, que costuma ser utilizada para cargos mais gerenciais ou específicos.

Refere-se a ideia de “caça”, ou seja, o selecionador vai atrás de certos profissionais desejados com a ajuda de networking e algumas ferramentas, como redes sociais.

Nesse sentido, não importa qual a situação dos candidatos, ou seja, se estão empregados ou não.

Recrutamento Misto

Por fim, existe a possibilidade também de unir a modalidade interna e externa.

Isso dá a oportunidade tanto aos colaboradores que já fazem parte da empresa como também aos candidatos que estão no mercado.

Abre-se a possibilidade para que tanto candidatos externos quanto candidatos internos se inscrevam e concorram à mesma vaga, de maneira igualitária, sob os mesmos critérios de avaliação.

Por fim, cada tipo de recrutamento tem suas vantagens e desvantagens e cabe à empresa avaliar o que é melhor para ela enquanto política interna e/ou caso a caso.

Etapas e técnica de Seleção

A Seleção ocorre uma vez que certa quantidade de candidatos é alcançada durante o processo de recrutamento.

O objetivo da Seleção é identificar os candidatos mais adequados para a vaga, por isso é importante realizar uma triagem de CVs.

A partir de então, a seleção pode ser realizada a partir de diferentes estratégias, como veremos a seguir.

1. Triagem | Recrutamento e Seleção

A primeira etapa de Seleção é aprofundar a triagem dos currículos e, se necessário, fazendo uma abordagem inicial com os candidatos por telefone, para selecionar aqueles que serão convocados para a próxima etapa do processo, que pode ser a entrevista, a dinâmica ou testes.

2. Entrevistas | Recrutamento e Seleção

A entrevista é um dos modelos mais conhecidos de seleção e pode ser feito de diferentes formas.

Recentemente, tem crescido a tendência de entrevistas à distância, através de serviços de comunicação por vídeo na internet. Escolha que ajuda na redução de custos e otimização do tempo.

Seja presencialmente ou remota, de início é preciso quebrar o gelo com o candidato, pois muitos vêm para as entrevistas cheios de expectativas, por isso, os momentos iniciais devem ajudar a diminuir a ansiedade. Normalmente, quanto mais à vontade o candidato se sente, mais ele se permite mostrar seu verdadeiro eu.

Para o momento das perguntas, é importante que você tenha feito uma boa definição de perfil para saber exatamente o que você busca extrair dos candidatos.

Para isso, é possível adotar uma postura que busca por competências, tentando encontrar as experiências do candidato e exemplos de situações que demonstram essas experiências.

Uma boa dica é usar a técnica CAR – Contexto, Ação e Resultado, buscando extrair de cada experiência do candidato qual era o contexto em questão, qual ação que ele tomou e qual foi o resultado em relação ao contexto inicial.

Nesses casos, é importante ter em mente que é mais produtivo não fazer perguntas hipotéticas e não fazer perguntas com respostas SIM ou NÃO, e sim deixar o entrevistado livre para falar.

As entrevistas também podem ser individuais ou coletivas e cada uma delas serve para diferentes situações.

• Entrevista Individual

Na entrevista individual, é possível obter fatos relacionados com o histórico profissional, educacional e socioeconômico do candidato.

Além disso, é uma boa forma de verificar os dados presentes no currículo assim como ouvir relatos sobre a experiência profissional do entrevistado.

Nesse tipo de entrevista é possível se aprofundar em questões que não seriam abordadas em uma situação coletiva, como último salário ou motivo de saída dos empregos anteriores.

• Entrevista Coletiva

As entrevistas coletivas são ideiais para conferir mais agilidade ao processo seletivo quando há urgência na contratação ou, então, quando se trata de contratações massivas.

A vantagem das entrevistas coletivas é que você consegue apresentar a empresa e a vaga uma única vez e também tem mais facilidade para identificar aqueles mais preparados e com maior sintonia com a cultura da empresa.

Do lado do candidato, também há vantagens, como conseguir concluir o processo em um único dia, e ter a oportunidade de conhecer seus concorrentes e, assim, ter um termômetro de como está seu preparo em relação à sua concorrência.

A desvantagem deste tipo de entrevista é que acaba tendo um teor mais superficial, não sendo possível aprofundar em questões mais delicadas.

3. Dinâmicas | Recrutamento e Seleção

As dinâmicas normalmente são realizadas em grupos e são uma ótima estratégia para facilitar a observação de habilidades e competências comportamentais, emocionais e técnicas específicas.

Ela é uma estratégia complementar às outras etapas do processo, sempre com o objetivo exclusivo de conhecer melhor os candidatos e capturar outros aspectos importantes para a vaga.

Existem vários tipos de dinâmicas com objetivos diferentes, como as dinâmicas de liderança, de apresentação, do desafio, de iniciativa, etc.

Para a escolha da dinâmica mais adequada, você precisa primeiro definir o que você quer identificar nos candidatos, levando em consideração o perfil da área, segmento da empresa e características da equipe.

4. Testes | Recrutamento e Seleção

A aplicação de testes também pode ajudar a encontrar o perfil ideal para a vaga.

Existem diferentes tipos que podem ser aplicados dependendo da vaga e da empresa e veremos alguns exemplos a partir daqui.

• Testes psicológicos/perfil comportamental

Os testes psicológicos ou de perfil comportamental buscam analisar o perfil do candidato.

Esses testes só podem ser aplicados por psicólogos ou estudantes de psicologia.

O objetivo é captar informações como personalidade, raciocínio, inteligência não verbal, atenção concentrada, atenção difusa, etc. e trazer informações significativas para a tomada de decisão.

Alguns exemplos de testes psicológicos são:

• • Palográfico
  • BFP – Bateria Fatorial de Personalidade
  • AC – Atenção Concentrada
  • Quati
  • G 38 / R1
  • DISC
• Testes técnicos

Os testes técnicos servem para verificar conhecimentos específicos de acordo com o perfil exigido pela vaga.

Alguns exemplos destes testes são:

• • Excel
  • Idiomas
  • Departamento Pessoal
• Testes situacionais

Diferentemente da Dinâmica de Grupo, o teste situacional envolve situações relacionadas ao cargo.

Nesse caso, o objetivo é simular o trabalho sob vários aspectos diferentes e observar diretamente qual a postura do candidato nas funções da vaga.

É pedido que o candidato aja como se estivesse em um dia comum de trabalho para que possa ser avaliado. Um bom exemplo para esse tipo é a simulação da venda de um produto.

Aprovação | Recrutamento e Seleção

A escolha do candidato que irá ocupar a vaga ofertada é um momento decisivo para a empresa.

Após realizada a escolha correta das técnicas de Recrutamento & Seleção, uma forma de reduzir a subjetividade na decisão do candidato a ser contratado, o profissional de RH/gestor pode, por exemplo, fazer uma lista com os requisitos considerados como importantes e desejáveis para o bom desempenho da função e pontuá-los, um a um, para cada candidato. O que tiver uma maior pontuação, deverá ser contratado.

Tendo isso em mente, ficará mais fácil acertar na escolha do melhor candidato para a vaga!

Feedback | Recrutamento e Seleção

Não se esqueça que ao final do processo seletivo é muito importante que todos os candidatos que participaram da seleção recebam o retorno.

Você pode entrar em contato com os candidatos por diferentes canais: e-mail, WhatsApp, telefone, etc.

Escolha a opção que for mais viável para a sua empresa e para o candidato!

E se o RH está sobrecarregado ou não tem preparo suficiente?

Neste ponto do artigo, sabemos que muitos profissionais de RH estão pensando: “OK, legal. Só adoraria ter tempo para fazer tudo isso” ou “Meu Deus! Não conheço metade das técnicas que eles citaram”.

E isso é completamente normal, afinal, cada empresa está num momento diferente e tem realidades diferentes. E o Recrutamento e Seleção é só uma das diversas responsabilidades da área de Recursos Humanos.

Então, como equacionar essa questão?

Essa é uma decisão que deve ser tomada por cada empresa. Há aquelas que optam por investir na contratação e no desenvolvimento técnico de um time de RH que consiga conduzir estes processos internamente.

Do outro lado, para desonerar a equipe de RH e custos da empresa, outras empresas optam por contratar uma agência ou consultoria especializada em Recrutamento e Seleção de sua confiança para conduzir parte do processo ou todo o processo antes da entrevistas finais com RH e/ou gestores.

Ambos os caminhos funcionam muito bem.

O caminho que deve ser evitado, em nossa opinião, é o do meio: que é subestimar a importância de um processo de R&S e dar a profissionais despreparados ou sobrecarregados essa grande responsabilidade. E, então, o que pode parecer uma economia de tempo e recurso financeiro no momento, poderá gerar um custo muito maior no médio e longo prazo.

Notas Finais 

Mais do que encontrar bons candidatos, é necessário encontrar os candidatos ideais para cada vaga e em sintonia com a cultura da empresa.

E realizar um bom processo de Recrutamento & Seleção é a melhor forma de chegar a esse resultado, seja diretamente ou por meio agências ou consultorias especializadas.

Lembre-se de realizar cada etapa do processo com cautela e não pule nenhuma delas. Um bom processo de R&S pode ser considerado longo, mas é ele quem trará os melhores resultados a curto, médio e longo prazo para a sua empresa.

Ótimas contratações! 😉

Autoras:

Danielle Peruchi

Psicóloga e coordenadora na Eventos RH

Lívia Rissatto

Psicóloga e consultora de RH na Eventos RH

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