DISRUPÇÃO? SAI O PPA E ENTRA O MELHORIA CONTÍNUA VIDA E TRABALHO

Entenda como Programa Melhoria Contínua Vida e Trabalho pode ser um caminho positivamente disruptivo para as organizações pensarem a preparação para a aposentadoria, face ao novo perfil demográfico que se apresenta.

O programa e os conceitos que sustentam a preparação para a aposentadoria nos remeteram a alguns questionamentos, motivando-nos à criação, no ano de 1995, do Programa Melhoria Contínua Vida e Trabalho, voltado para a sensibilização das organizações empresariais quanto:

  1. às oportunidades existentes no cotidiano de trabalho que facilitam o planejamento da vida pelas pessoas, durante o vínculo de trabalho;
  2. a importância do uso do tempo no trabalho e nos espaços sociais para uma vivência em todas as dimensões do ser, ao longo da carreira
  3. a verificação de ROI em ações que viabilizam tais oportunidades.

Desde aquela época vimos disseminando o conceito e a sua viabilização em inúmeras organizações clientes; a primeira foi Correios (1996) e depois, Furnas Centrais Elétricas, ambas em âmbito nacional (1998), seguidas por centenas de outras empresas participantes de eventos abertos.


O que é a aposentadoria?

Nosso primeiro questionamento foi: o que é a aposentadoria? Até o final da década de 70, a aposentadoria ainda era associada à velhice, perda dos espaços de sociabilidade conquistados com os ganhos obtidos pelo trabalho, à falência da saúde física, emocional, intelectual

Qual a efetividade das ações para um período próximo da aposentadoria?

Assim sendo, indagamos: qual a efetividade de um programa de preparação com ações previstas para um período próximo da aposentadoria, no qual o destaque seria a “auditoria da qualidade de vida”, que indicaria gaps e as correções necessárias para o alcance de níveis desejáveis nos indicadores de saúde a maioria relacionados a um estilo de vida inadequado praticado ao longo da vida?

Qual o peso do estilo de vida na nossa qualidade de vida?

O terceiro questionamento: qual o peso do estilo de vida na qualidade de vida? Sabe-se que o estilo de vida é 50% responsável pela qualidade da nossa vida e que, segundo a Organização Mundial da Saúde , qualidade de vida é: “a percepção do indivíduo de sua posição na vida, no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele viva e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações…”

Pelo exposto, inferimos que qualidade de vida é resultado de autogestão. Cada um define a qualidade para a sua vida.

Uma avaliação da qualidade de vida realizada entre os 50 e 60 anos de idade vai encontrar resultados decorrentes de estilo de vida enraizado ao longo da vida que poderá ser melhorado, mas com grandes dificuldades.

Qual a relevância deste processo de saída para as organizações?

Por outro lado, considerando o que é importante para as organizações:

  •  Oxigenação do time que é um dos seus fatores-críticos de sucesso e que tal renovação não deve acontecer simplesmente com demissões e sim, com a implementação de um amplo processo de preparação das pessoas para transição e mudança do curso de suas vidas;
  • O reconhecimento do valor agregado ao negócio deixado por seus colaboradores ao longo da carreira, e também manter os demais colaboradores motivados, a saída desses colaboradores sem um processo de preparação poderia representar para a empresa:
    Perda de “know-how” de profissionais diferenciados, muitas vezes específico ao segmento de negócio da empresa,
    -Desequilíbrio no clima interno, provocando nos colaboradores mais jovens o sentimento de temor, vinculado a um prazo pré-determinado para a sua saída, podendo gerar reações de apatia, acomodação,
    -Arranhões na imagem institucional, uma vez que os colaboradores ao saírem com sentimento de perda, não propagarão uma imagem positiva da organização, junto ao público externo.

E para os colaboradores?

Para os colaboradores, ficam as perdas: de status, da identidade institucional e da remuneração, entre outras.

Assim, a proposta de “Melhoria Contínua Vida e Trabalho” é a de um processo e como tal em constante realimentação.

O conceito de “Melhoria Contínua Vida e Trabalho”

• Busca incessante de melhoria, representada por mudanças pequenas e contínuas, para a vida e o trabalho. Tais melhorias efetivadas a partir da tomada de consciência individual, quanto à qualidade pretendida para a vida e o trabalho, requerendo o encontro entre motivos pessoais e ações externas, propiciadas pelo ambiente de trabalho e com o apoio dos diversos meios de comunicação interna.

A “Melhoria Contínua Vida e Trabalho” pressupõe:

  • Consideração do ser humano em todas as suas dimensões: física,intelectual, emocional, social,espiritual e financeira;
  • Entendimento da vida como um processo evolutivo;
  • Eliminação da visão do ser humano segmentado por idade (1ª, 2ª,3ª…),o que possibilita um planejamento a longo prazo para ser cumprido ao longo da vida e não, de forma corretiva, por ocasião do desligamento ou da  aposentadoria e
  • Necessidade do início do processo de educação, no qual haja a inserção de informações sobre o ser humano que vivendo desenvolve suas  potencialidades, exerce papéis como cidadão, enquanto envelhece.

Mas afinal, qual é a disrupção?

A proposta pressupõe o seu início no período de Integração (Inbound e Onboarding), prolongando-se durante a permanência na organização, até a saída. Considerando a diversidade dos participantes em termos de tempo de permanência na empresa e idade, o programa pode ser desenvolvido em dois níveis:

  • PREVENTIVO, para os colaboradores a partir da admissão na organização e
  • CORRETIVO, para os colaboradores em vias de aposentadoria (PPA).

A abordagem deste programa composto por módulos compreende questões tais como:

  • Carreira;
  • Cidadania;
  • Comunicação;
  • Educação;
  • Empreendedorismo;
  • Envelhecimento ativo;
  • Finanças;
  • Gestão e liderança;
  • Motivação;
  • Relacionamentos interpessoais;
  • Remuneração;
  • Saúde Integral,
  • Seguridade, entre outras, distribuídas em módulos, mas com uma abordagem holística.

Uma característica importante: a adesão do colaborador deve ser espontânea; ele escolhe qual desses módulos acessará e quando, mas o processo será monitorado pela área de Gestão de Pessoas quanto à frequência e resultados da aplicação no trabalho, compartilhado com a liderança.

Na atualidade, a mudança do perfil demográfico quanto à longevidade,como em nosso país, é mais um fator impulsor para planejamento de ações de longo prazo uma vez que viveremos mais; mas com que qualidade de vida?

Autora: Jorgete Lemos

Consultora Diretora Executiva da Jorgete Lemos Pesquisas & Serviços e Parceira da Eventos RH
Diretora da ABRH Brasil