O RH PROTAGONISTA NA CRISE DO COVID-19 (E SEMPRE)

A importância das ações contingenciais e administração dos riscos sociais para o clima e resultados das organizações

Por que e como o RH pode assumir o protagonismo na crise do COVID-19… e sempre?

Neste artigo, discutiremos sobre como a atuação estratégica do RH para ações contingenciais, mudanças e administração dos riscos sociais podem contribuir para o clima e resultados organizacionais.

Abordaremos sobre os impactos e riscos sociais que essa crise está trazendo, o papel da “confiança” nas novas formas de trabalho, os pilares de sustentação na relação entre lideranças e liderados e dos aspectos jurídicos e socioambientais do novo meio ambiente do trabalho.

Também apresentaremos a visão da ABRH SP sobre como a comunidade de RH está lidando com este momento e a experiência do Hospital A. C. Camargo na gestão diária desta crise.

Este artigo traz, na íntegra, a discussão realizada com especialistas durante a LIVE “RH Protagonista na Crise do COVID-19”, no dia 07 de maio, realizada pelo Comitê RH Positivo e pela Eventos RH:

Jorgete Leite Lemos, Consultora organizacional, fundadora e diretora da Jorgete Lemos Pesquisas e Serviços. Membro do Comitê de Responsabilidade Social da FIESP, Diretora de Diversidade da ABRH Brasil e “Focal Point” Pacto Global ONU;

Guilherme Cavalieri, Superintendente de RH no A.C.Camargo Cancer Center e Presidente da ABRH-SP;

Rosa Ramos, Advogada ambiental / compliance e membro do conselho jurídico da FIESP.

O evento foi realizado em formato de bate papo com os referidos especialistas, mediado pelo Douglas Pereira, Diretor Executivo da Eventos RH, Especialista em RH e Conselheiro Fiscal e Diretor Regional da ASSERTTEM, e com a participação e interação ao vivo de 40 dirigentes e profissionais de RH de empresas de pequeno, médio e grande porte do interior de São Paulo.

Desejamos uma boa leitura!

Se preferir, assista a LIVE na íntegra:

Ampliação do olhar para ações contigenciais no RH

Eventos RH (Douglas Pereira) – Jorgete, como você vê o papel do RH como protagonista nesta crise por COIVD-19 (e sempre), especialmente voltado para a questão dos riscos sociais para as organizações.

Jorgete Leite Lemos – Eu vejo a importância do RH neste momento, mais do que nunca, porque ele vai protagonizar uma necessidade vital, que é a da harmonização do ambiente de trabalho.

E eu gostaria de destacar a atuação do RH como protagonista, aquele RH que já interage com outros processos de gestão de pessoas, que não trabalha sozinho, que pensa junto com outros profissionais, com outros saberes e que, por isso, tem mais subsídio e mais visão para poder se antecipar às questões humanas na empresa.

Nós estamos atravessando uma situação caracterizada pelo imprevisto e, como uma situação imprevista, ela deveria já ter requerido uma ação contingencial.

Ação contingencial, nem sempre, é comum à prática da área de RH, mas quando o profissional de RH interage com outras áreas como a segurança do trabalho, saúde, serviço social, psicologia, nutrição, entre outras, e com a liderança, estes profissionais conseguem prover insumos e gerar meios para ter respostas para aquela famosa pergunta: “E se?”. Porque esta situação de agora não é uma novidade para nós. Nós já passamos por outras endemias e pandemias (a exemplo da H1N1, que foi a última deste século). Então, nós temos referência.

Agora, conversando inclusive com um diretor de RH, ele falou: “Jorgete, eu já participei de muitos planejamentos estratégicos, em muitas empresas, e não me lembro de nenhuma das pessoas participantes ter pensado nos riscos biológicos, no caso dos vírus, como fatores críticos de sucesso”. Eu falei: “Mas se houvesse lá um profissional da área de engenharia de segurança ou medicina do trabalho, eles lembrariam dos riscos biológicos”.

Então eu acho que esse momento está mostrando para nós, profissionais de RH, a necessidade dessa ampliação da visão. Não olhar somente para frente, ou “o aqui”, o agora e “o depois”, mas principalmente fazer essa pergunta: “e se acontecerem contingências?”.

E as contingências devem ser as mais “disparatadas” possíveis, porque muitas pessoas vão dizer: “mas convém pensar dessa forma?!”, achando que nós estamos querendo trazer tragédia ou pensamento pessimista. Mas não é. O que nós não podemos ter é um pensamento super otimista sobre aquilo que nós planejamos e achar que não haverão interferências, que não haverão intercorrências.

Nós temos que pensar sempre é que estamos trabalhando com o ser humano, e que esse ser humano é um ser múltiplo, é um ser holístico, que é preciso conhecer todas as dimensões desse ser humano, para poder, também, numa situação imprevista, ter a questão das interações como uma das questões vitais. Eu cuido bem das pessoas? Eu me aproximo dessas pessoas? Eu posso contar com elas em qualquer situação?

Então, o imprevisto aqui não é somente para processos, não é somente para o negócio. É também para as questões sociais.

O desafio de proteger as pessoas e proteger o negócio

Eventos RH (Douglas Pereira) – Guilherme, do ponto de vista do papel protagonista do RH, você poderia dar as suas considerações iniciais sobre como a ABRH SP tem visto a comunidade de RH atuar neste momento de crise e, também, a sua visão como Superintendente de RH de um hospital de referência (A. C. Camargo), como você está liderando e gerenciando os riscos com os profissionais da linha de frente.

Guilherme Cavalieri – Minhas considerações iniciais são exatamente no sentido de mostrar que o que eu tenho percebido tanto à frente da ABRH quanto na liderança do RH do A. C. Camargo, é que há duas medidas mais emergenciais neste momento de crise que se repetem em ambas organizações, e talvez seja uma constante em qualquer organização.

A primeira delas é, evidentemente, proteger as pessoas que trabalham nas empresas, então todas as medidas precisam ser tomadas neste sentido. E a segunda delas é proteger o negócio, entender o que é necessário ser feito para proteger o negócio. E essa tem sido exatamente a tônica tanto na ABRH como no A. C. Camargo.

Então, tanto na ABRH como no A. C. Camargo, o que a gente procurou fazer foi, muito rapidamente, colocar todo mundo em home office. Não estávamos preparados para isso, mas muito rapidamente conseguimos viabilizar essa medida.

Mas, ao mesmo tempo, começamos a olhar para dentro da associação, no caso da ABRH, como estava a nossa estrutura, nossa linha de custos, como a gente poderia garantir a manutenção de geração de receita para a sustentabilidade financeira de longo prazo da associação.

E esse cenário não é diferente no A.C. Camargo, que é exatamente o que a gente tem feito. Tomamos uma série de medidas necessárias para poder preservar as pessoas e, no nosso caso, é uma dupla preocupação porque a gente tem todos os nossos pacientes oncológicos, que têm uma sensibilidade, um cuidado ainda adicional no que se refere a sua própria saúde.

Então, precisamos tomar as medidas no sentido de proteger e, num momento inicial, que cirurgias que não fossem absolutamente necessárias, de fato, fossem canceladas para a manutenção dos pacientes em casa; separamos uma área específica e montamos todos os fluxos para pacientes que fossem acometidos ou que chegassem com o COVID-19; e, ao mesmo tempo, tomamos todas as medidas necessárias para proteção dos nossos quase 5 mil colaboradores (4.300 colaboradores no A. C. Camargo e mais 700 médicos contratados que prestam serviço para a gente).

Então foram medidas importantes e necessárias, desde o primeiro momento, e que se segue, e acho que durante nosso bate-papo posso dar um pouco mais de detalhes.

Mas eu queria só encerrar minhas considerações iniciais dizendo que: quando isso começou, há um mês e pouco, a gente procurou de fato tomar todas as medidas, mas acho que nenhum de nós imaginou que, quando a coisa começou lá na China, que iria tomar essa proporção.

E, infelizmente, o que a gente está vendo é que ainda está numa escala ascendente. O que está acontecendo nesta semana e provavelmente na próxima semana, será uma situação ainda um pouco mais agravada do que a gente viu e viveu até agora.

Então a gente tem acompanhado muito detalhadamente pelo fato de ser uma instituição, no A C Camargo, ligada a área de saúde e tem uma série de informações que acompanhamos diariamente, e temos procurado de fato tomar todas as providências necessárias para as duas coisas: de preservar a vida das pessoas e os negócios.

E para encerrar e “voltar a bola” deste bate papo, acho que uma consideração importante que a Jorgete fez, e que eu queria reforçar, é para algumas áreas que, às vezes, a gente não dá tanta importância, e que passam a ser absolutamente estratégicas do dia para noite, como a Medicina do Trabalho.

No nosso caso, todos os colaboradores que apresentaram sintomas passaram pela Medicina do Trabalho para serem testados e, de lá, receberam orientação. Então, é uma área que precisou receber um investimento grande, ampliamos o número de médicos, contratamos novos testes e etc., exatamente porque ali significa a continuidade ou não do negócio. Se a gente não tiver uma estrutura boa, a gente terá uma ruptura do funcionamento da nossa instituição como um todo.

Então é muito interessante como as circunstâncias fazem com que a gente tenha que envolver, com a Jorgete agora mesmo mencionou, pessoas que são técnicas e que tenham as competências das áreas para determinados assuntos, como a gente está vendo agora.

Eventos RH (Douglas Pereira) – E não só nas empresas. No país, também temos visto o quanto estas áreas, como o Ministério da Saúde, estão norteando as políticas, as formas de gestão e as nossas vidas. Agora, Dra. Rosa, como você vê o papel protagonista do RH nesta crise, do ponto de vista jurídico e do meio ambiente de trabalho.

Dra. Rosa Ramos – Acho muito importante este tema e estou honrada e muito impressionada com o direcionamento que vocês deram para falar desta questão, porque falar de RH é falar de pessoas.

Eu acho que todos concordam que nós nunca imaginávamos que estaríamos aqui sendo moldados em nossas vidas, nossa rotina e nosso futuro também (afinal, a gente ainda não tem uma noção exata de até que ponto essa pandemia vai nos afetar). E, obviamente, serão afetados diversos aspectos, o social, individual, financeiro e por aí vai.

Então, de maneira muito surpreendente, este novo cenário se apresenta na vida de todos nós, e temos que rapidamente tomar medidas, econômicas e sociais, e verificar como prospectá-las. E tudo isso com o apoio também do governo, porque todas estas questões emergenciais sem uma estrutura legal para balizá-las, seriam impossíveis.

E dentro desses pacotes emergenciais sempre vêm também questões difíceis de serem colocadas em prática. E, com certeza, durante muito tempo, nós ainda vamos conviver com estas lacunas.

Eu atuo bastante na área de direito ambiental e estava pensando agora há pouco sobre como o que nós estamos vivenciando tem uma relação tangencial com a questão ambiental. Acho que nunca fez tanto sentido o artigo 225 da Constituição Federal, quando ele fala que todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado. E isso tem uma relação muito forte também com a questão do meio ambiente do trabalho.

Então, o papel do setor empresarial será o mais importante, porque que as pessoas dependem das suas economias, do seu rendimento, e é nessa cooperação público-privada, compartilhamento desses recursos, que está a esperança para o enfrentamento da pandemia. As formas como as empresas vão se comportar frente a isso, em relação à sua mão de obra, sendo entendida como seu patrimônio social.

Em relação às questões trabalhistas, principalmente as Medidas Provisórias 927 e 936, vão ter um papel muito importante, mas também deverão ser complementadas. A gente percebe que de imediato elas tiveram um papel de “colocar ordem na casa”, mas, com o decorrer dos dias, a gente já verifica que serão necessárias mudanças da legislação posta.

Hoje, por exemplo, nós já tivemos outras medidas, como o novo rodízio imposto aqui em São Paulo, que já vão impactar outras atividades. Então, eu acho que é isso que a gente deve refletir aqui, pensar um pouco sobre como proceder.

A importância dos riscos sociais nas organizações

Eventos RH (Douglas Pereira) – Legal, acho que já temos aqui uma boa base para aprofundar nesta discussão. Para iniciar a sessão de perguntas, Jorgete poderia nos dizer, diante deste contexto, por que as questões relacionadas aos riscos sociais (saúde integral – física, intelectual, emocional, social e espiritual) dos empregados são tão fortemente impactadas e como superar este momento?

Jorgete Leite Lemos – Nós, nas organizações, vínhamos até numa “vibe” muito interessante com relação à qualidade de vida, a gestão da saúde e começando a convivência, entender e aceitar as dimensões do ser humano (apesar de muitas organizações ainda não conseguirem entender bem a questão da dimensão espiritual).

E, agora, o que nós temos? Nós temos alguns impactos da crise vindo à tona, traduzidos por estresse, depressão e angústias, todas as questões emocionais aflorando de uma maneira exacerbada. E trazendo uma quantidade grande, inclusive, de agressões, autoagressões e agressões a terceiros. Por exemplo, o caso da violência doméstica. Quanto que o fato da convivência em casa está impactando no crescimento da violência doméstica, do crime contra a mulher e suicídios?!

Então, vamos imaginar como será o retorno às organizações, destas pessoas que viveram no isolamento social e tiveram essas questões todas de impacto à saúde. Porque nós, seres humanos, já dizia Aristóteles, somos seres sociais, somos bichos sociais nós e não abrimos mão do relacionamento com outras pessoas. E, agora, fomos solicitados e temos que aceitar esse isolamento social para nossa sobrevivência.

Mas nós somos seres sociais, nós precisamos da interação. Então, eu fico imaginando o quanto nós vamos ter que, no retorno, saber administrar não só as questões da saúde física, mas também a questão emocional das pessoas, que estão estressadas, a questão da saúde financeira, que está terrivelmente abalada, etc.

Não quero trazer aqui um “cesto” de problemas. Mas nós temos que pensar, sim, que as questões sociais estão ficando mais agudas agora com a crise e, por isso, pergunto mais uma vez: estamos nos preparando para receber esse público de volta, sabendo que ele vai retornar mais doente, mais sofrido, mais carente do que quando ele saiu?

Então esse é o tipo da análise contingencial que nós, RH, temos que fazer: O que nós vamos fazer? Já estamos preparados? Porque algumas pessoas vão retornar, nem todos ficaram em Home Office. Mas, e daí, o que a empresa já está providenciando? As lideranças estão sendo preparadas? Por que nós cobramos muito das lideranças, como se elas tivessem a solução mágica. Mas ela é mais um empregado, ela é mais um ser humano que está passando por todas essas questões.

Então, penso que durante afastamento, nós temos que providenciar uma série de ações que não vão poder ficar esperando para quando as pessoas retornarem. Nós temos que começar a pensar e a implementar ações para essa transição, para o retorno.

E o impacto vai ser muito grande. As maiores empresas fornecedoras de serviços de saúde já tiveram uma reunião recentemente, agora no mês de março, e já estão prevendo o “up” que vai haver na demanda para o atendimento psicológico. E atrás desse atendimento psicológico, tem o atendimento das questões psicossociais, psicossomáticas e somáticas. E a financeira, que vai precisar sustentar o atendimento à doença, não à saúde.

Apoio físico e emocional aos colaboradores, especialmente às lideranças

Guilherme Cavaliri – Queria só fazer um comentário em relação a este tema trazido pela Jorgete, que a gente tem vivido no A. C. Camargo. De fato, o que a gente tem vivido lá é uma necessidade, que a gente felizmente conseguiu ofertar, de um suporte emocional aos colaboradores que estão atravessando esse momento. Principalmente na linha de frente, com as enfermeiras e enfermeiros, técnicos de enfermagem, médicos, etc., que estão lidando com a morte o tempo todo, numa situação de estresse muito grande. Então a gente pode oferecer, e estamos oferecendo, um apoio psicológico também para essa turma, tanto presencial como remoto.

E a Jorgete também tocou num assunto muito interessante, que é a questão do papel da liderança. Que a gente tem, realmente, demandado muito da liderança e a liderança é tão carente quanto qualquer outro colaborador.

Para a gente, um sinal muito interessante que apareceu, foi que nós abrimos agora, como outra ação dentro dessa preocupação de cuidar da saúde emocional, uma oportunidade para as pessoas fazerem Coach, em grupo e individual, focado em liderança. E em menos de 2 dias nós tivemos quase 200 pessoas que se inscreveram voluntariamente para participar. O que mostra exatamente a carência e a necessidade das organizações de focarem também no preparo da liderança para lidar com a situação que a gente está vivendo e que vai continuar vivendo por pelo menos mais alguns meses.

Eventos RH (Douglas Pereira) – Muito boa a colocação, Guilherme. Temos aqui a pergunta da Fabiana Diniz, que está nos assistindo, que vai nesta mesma linha: “Que tipo de apoio a empresa poderá oferecer ao colaborador infectado pelo COVID-19?” E, também, pensando nos impactos emocionais que a pandemia gera.

Guilherme Cavalieri – A gente tem uma boa experiência já, porque nós temos hoje no A.C. Camargo 240 colaboradores testados positivos. E, desses 240 colaboradores, mais da metade de (170 mais ou menos) já retornaram ao trabalho (não tivemos, felizmente, nenhum caso de óbito entre os colaboradores, foram 3 casos de internação, dos quais 2 já estão em casa e nenhum teve a necessidade de uso do respirador, felizmente).

Mas, a maioria, mais da metade dos que foram os resultados positivos já retornaram ao trabalho. E o ideal é que fosse assim. Que as pessoas fossem acometidas sem maiores complicações. Mas, alguns tipos de apoio que as empresas podem dar seriam: garantir que as empresas tenham um bom plano de assistência médica, e isso é quase um princípio básico das boas empresas; no âmbito emocional, disponibilizar psicólogos ou redes de apoio.

A gente comprou um aplicativo, que é uma rede de colaboração onde as pessoas colocam as suas angústias, seus colegas comentam as situações que viveram e dão soluções, etc., então é uma coisa muito bacana entre pares. As pessoas colocam uma rede aberta e nós nos associamos a essa rede e tem dado um bom resultado.

E, evidentemente, dar um apoio necessário de acolher as pessoas que estão, principalmente, com uma situação mais delicada do ponto de vista emocional.

Eventos RH (Douglas Pereira) – Dra. Rosa, na sua fala Inicial, você falou sobre a importância do equilíbrio, de como equilibrar esse meio ambiente em meio a este cenário de mudanças, com novas MPs saindo todos dias e, na prática, o meio ambiente se ampliando. Principalmente o meio ambiente de trabalho, com novas responsabilidades. Como trabalhar esse equilíbrio neste momento de crise e o que veio para ficar?

Dra. Rosa Ramos – É muito complicado. Eu gostaria apenas de retomar rapidamente e falar sobre a atividade que o Guilherme exerce. É um ramo de atividade que está no centro do vulcão, e o que você colocou é extremamente importante – no sentido de dar esse apoio aos colaboradores, principalmente nessa atividade, que é a que está à frente do problema. Algumas atividades que até outro dia ficavam na invisibilidade, nunca se destacaram tanto como agora em razão da pandemia.

Mas uma coisa que eu acho que é importante a gente destacar também é que, infelizmente, o nosso país tem vulnerabilidades estruturais pré-existentes em várias áreas. Talvez, com a pandemia, será um grande aprendizado para todo mundo para rever vários formatos de gestão.

Em relação ao ambiente de trabalho, acho que será um grande marco. Eu acho que haverá um “antes e depois da pandemia”. Até porque, a partir de agora, muitas das atividades serão exercidas nesse formato de Home Office.

Então, será necessário repensar estes modelos de negócio, de gestão de “comando e controle”. Hoje, com o Home Office, o líder não pode e não consegue mais fiscalizar o trabalho da sua equipe. Ou seja, este modelo de “comando e controle” vai sofrer alterações significativas.

Uma questão que eu ouvi ontem também, em outro trabalho que eu estava acompanhando, é em relação às estruturas das nossas casas, por exemplo. Será necessário estruturar esta questão para acolher o formato de Home Office e, a partir de então, deve ser uma coisa comum.

Talvez nosso “espaço gourmet” a partir de agora passe a ser o nosso Home Office, para facilitar o trabalho em casa sem interrupções ou problemas de ergonomia, etc. A gente tem a impressão de que essa crise está trazendo para nós outro mundo, com generalidades e extraordinariedades que nós nunca pensamos em viver. Então esta é a questão posta.

Pilares de sustentação das novas relações de trabalho

Eventos RH (Douglas Pereira) – Jorgete, uma questão em relação às lideranças. Quais serão os pilares de sustentação da relação liderança e liderados? A confiança, que é um valor intangível, passa a ser um propósito agora? Precisará ser percebida de uma forma diferente nas novas relações de trabalho?

Jorgete Leite Lemos – Esse exemplo que a Dra. Rosa colocou dá margem para nós pensarmos logo na confiança. Não dá para manter aquele sistema anterior de controle à distância, baseado sempre no pré-julgamento de que “eu estou sendo traído” ou “eu não estou sendo seguido”. Agora será mais: ou confia ou não confia.

É claro que nós temos a inteligência artificial que nos dá ferramentas para controle. Existem várias plataformas e várias formas de acompanhamento do cumprimento de metas e também do entendimento das normas, dos processos, para que os gestores fiquem tranquilos também. Essa confiança é testada. Ela acaba, hoje, sendo tangível.

Agora mais importante do que é tangibilizar confiança com as ferramentas de controle, eu acredito que tenha que ser a sedimentação da confiança. Porque esta, as pessoas vão levar para o resto da vida.

Acho importante que as pessoas que estão passando por essa situação de trabalho à distância possam um dia dizer: “quando eu precisei, a quem eu recorri?”, “em quem eu confiei?”. Se, por um acaso, essas pessoas confiaram no seu líder, elas estão de parabéns. Elas devem fazer parte de um rol, não muito grande, de pessoas mais felizes. Isso porque elas trabalham com pessoas com as quais elas se identificam pelos valores. Porque confiar é você saber, de maneira até previsível, de como será o comportamento da outra pessoa, porque você conhece os valores que norteiam a vida daquela pessoa.

E, Douglas, você perguntou sobre os valores, eu diria que o valor básico é o respeito. Mas existem alguns outros que eu também gosto de mencionar, e até faço um acróstico para não esquecer, é o RICCO – Respeito, Imparcialidade, Credibilidade, Camaradagem e Orgulho.

O líder que consegue ter um comportamento transparente, demonstrando esses valores, ele vai ter um grupo que vai ter nele uma pessoa confiável. E, quando existe a confiança, ela não é um canal de mão única – tem que ser “eu confio em você e você confia em mim”. Se não, não existe a confiança mútua nesse processo.

Então, eu diria que as empresas podem muito bem trabalhar, se ainda não trabalham, o respeito, a imparcialidade nas ações, ser crível (ou seja, ter um discurso e ter uma prática coerente), a camaradagem (um ambiente propício para as boas relações sociais) e o orgulho é a consequência. Se eu tenho um ambiente que pratica esses valores, eu vou ter orgulho em estar naquele ambiente, eu vou me engajar aos propósitos da organização.

**Motivação e clima organizacional versus saúde financeira da empresa**

Eventos RH (Douglas Pereira) – É, muda muito a forma de gestão, não é?! Hoje vemos muitas empresas focar em controle e às vezes muitas vezes muito amarrada, até mesmo por conta da legislação (controle, ponto eletrônico, etc.) e, hoje, essa pandemia fez tudo mudar no mundo inteiro. Quebrou paradigmas. E isso impacta bastante nas lideranças.

Temos uma pergunta da Carina Costa, que vou direcionar ao Guilherme: “como tem sido a atuação do RH para liberar pressão entre corte de gastos e redução de custos para manutenção da saúde financeira da empresa versus a manutenção de um bom clima e motivação da equipe?”

Guilherme Cavalieri – É uma boa pergunta, e acho que a Dra. Rosa vai querer complementar também com os aspectos jurídicos.

Como comentei no início, evidentemente a gente tem que primeiro preservar a saúde das pessoas, mas também, logo em seguida, ou quase que concomitante, preservar o equilíbrio financeiro, a sustentabilidade da empresa para poder continuar gerando emprego e riqueza para o país.

O tempo todo, nós de RH, somos colocados à prova de buscar redução de custos, junto com outras pessoas da área financeira também, onde for possível.

Nossa responsabilidade enquanto gestão de pessoas é exatamente trazer esse equilíbrio que o Douglas mencionou na pergunta: buscar economia a qualquer custo significa muitas vezes precarizar o trabalho. E é esse cuidado que a gente tem que ter. Não podemos de forma nenhuma utilizar de artifícios para reduzir as condições mínimas e boas de trabalho.

E lembrar que as empresas que causam o orgulho para seus colaboradores e que conseguem, portanto, o engajamento das pessoas, são as empresas que tratam bem os seus funcionários e colaboradores, tanto no momento de prosperidade quanto no momento de crise.

Então, evidentemente, que numa situação de aperto, a gente tem que buscar todos os métodos para encontrar boas soluções.

Por isso mencionava a Dra. Rosa agora há pouco, porque as Medidas Provisórias do governo oferecem alternativas para evitar o desemprego, para evitar demitir as pessoas.

Então, faça uso das MPs e evite reduzir as vagas de trabalho. Acho que é muito importante trazer essa conversa neste nível para dentro das organizações, junto com a área financeira, para propiciar uma discussão de alto nível.

A ABRH recentemente aderiu àquele manifesto do “Eu não Demito”, um manifesto super importante criado pelo Daniel Castanho e outras empresas.

E a consequência disso, para as mais de 4 mil empresas que se engajaram, é que as empresas que trabalham nestas empresas com certeza se sentem orgulhosas de pertencerem à empresa que assina este manifesto num momento como este.

Então este vínculo fica cada vez mais fortalecido principalmente quando a gente tem situações de crise como esta que a gente está vivendo.

Dra. Rosa Ramos – Esse vínculo que você coloca, a empresa tem que, cada vez mais, buscar uma relação mais amigável entre as partes, empregador e empregado, principalmente, a gente tem que lembrar uma questão que eu acho que você já deve ter trabalhado bastante com isso, que é em relação à participação nos lucros e resultados.

Com a pandemia, este novo formato de relacionamento entre empregador e empregado, se você não tem resultado, porque você também é impactado pela crise em razão da pandemia, como fica a participação desse trabalhador nesses resultados. É esse novo formato de relacionamento que ter que ser repensado.

Então significa dizer que a movimentação do colaborador, ela vai ter um impacto direto na nessa remuneração. E, logicamente, afetando a vida pessoal, social, destes trabalhadores em vários aspectos.

Penso que neste momento o trabalhador terá que pensar também como empreendedor. Como que ele vai poder empreender os riscos juntos. Acho que, hoje, esta conversa tem que existir, de que os riscos são para ambos. E isso pode ser um grande trunfo na crise. Toda vez que houver uma crise, pode ser um grande trunfo se todos tiverem essa mentalidade. Um time que vê tudo o que está acontecendo, que entende os desafios e os objetivos da empresa, ele tem mais capacidade também de reagir às dificuldades quando elas aconteceram.

Eventos RH (Douglas Pereira) – E aí entra um lado importante nessa questão jurídica, que é o cuidado com questões de isonomia e discriminação. Como que a empresa pode aplicar as Medidas Provisórias para não correr este risco. Inclusive, tem uma pergunta que fala sobre a ideia de “passaporte da imunidade”, que surgiu na Itália para dar preferência de contratação às pessoas que já pegaram o vírus.

Dra. Rosa Ramos – Eu acho que nós temos a legislação semelhante para outras questões de discriminação, que já dão proteção. Eu imagino que a nossa legislação vai seguir com esse mesmo critério.

Acho que se surgirem questões desta natureza, a gente tem outros parâmetros que impedem essa discriminação. Logicamente que alguns casos vão surgir na clandestinidade, embora prevista na legislação.

Mas é uma imprevisibilidade. Ainda estamos num momento crucial, no pico da crise, e não sabemos como vai ser quando a nossa curva de contágio começar a diminuir e as empresas começarem a retomar as suas atividades. Então há uma imprevisibilidade e ainda não dá para saber como serão os procedimentos nesse sentido. Mas eu tenho a impressão que vai se aplicar o que se tem legislado em relação a outras questões de discriminação.

Eventos RH (Douglas Pereira) – O Fábio Pesaro está querendo saber como fica a questão da gestão de Clima e Cultura Organizacional, diante dos impactos destas mudanças todas.

Jorgete Leite Lemos – Eu tenho ouvido alguns questionamentos deste tipo, se valeria a pena fazer algum tipo de identificação do clima no momento. Então, algumas empresas têm feito isso como um parâmetro para aferição posteriormente, para ver se realmente o impacto vai ser muito grande.

Agora, vai precisar haver uma transição. Então, as empresas que já vêm praticando valores construtivos, vão investir cada vez mais nisso, e checar se todas as lideranças e todas as pessoas estão convergindo para esses valores.

Já aquelas que têm dúvida, eu acho que o interessante seria um auto conhecimento. Ou seja, fazer uma avaliação de como estão praticando os valores – top-down.

E quem pode motivar a empresa como um todo a fazer essa avaliação? O RH. Então acho que o RH tem um espaço muito grande aí, porque o RH sabe como se aproximar do cliente, sabe como abordá-lo, tem estratégias e táticas para isso. Então ele já sabe: “a minha empresa tem uma cultura que não vai mais atender as expectativas, as demandas atuais e futuras. São valores defasados, não existe propósito da organização”. Então, esse RH pode ajudar na transição desses valores.

Depois que houver realmente uma tomada de consciência, cada um no seu tempo, porque aí eu acho que não é o caso de se fazer uma um trabalho de massa, cada um deve identificar onde está nessa linha de valores e ter ações específicas para essa melhoria. É um grande trabalho que eu vejo para o RH: o realinhamento de valores para as demandas futuras. Porque todas as consequências negativas, de valores negativos, nós estamos vendo agora.

Então, o que fazer para não perpetuarmos essas questões ou o que fazer para realmente podermos nos livrar dessas questões, mas com consciência?

Eu guardei aqui um uma fala do Gilberto Gil no ano de 2000, num evento em Jundiaí sobre o meio ambiente, Serra do Japi, patrocinado pela ABRH – São Paulo e que eu estava coordenando: “todos os problemas que estamos vivendo possuem origem antrópica. O desequilíbrio de nossa condição física, psíquica, moral e espiritual é criado por nós mesmos, que somos a primeira célula e a primeira ameba do problema ecológico.”

Eu confesso que eu guardo isso desde o ano 2000, para mim foi uma lição: “nós somos o princípio e o fim de tudo de nós, mesmos”. Então essa reflexão tem que ser feita na empresa, e alguém tem que ajudar, top-down. Porque quem está na cúpula está muito preocupado, devidamente, com a perenidade do negócio e nem sempre pensam nessas questões, que são mais intangíveis.

Agora nós temos a quantificação de intangível: é a morte, é a doença, são todas essas calamidades decorrentes da pandemia, e isso tem um preço e tem quantidade. Então nós podemos dizer: “se nós não realinharmos nosso comportamento, a tendência vai ser, daqui um pouco mais, termos a repetição desses fatos”.

Guilherme Cavalieri – Vai ser difícil complementar a fala da Jorgete, mas trazendo para o lado do prático, a Dra. Rosa comentou no início a questão do Home Office.

Na hora que você implementa o Home Office, e essa questão do “comando e controle” ele imediatamente tem um aspecto do ponto de vista da cultura organizacional muito grande. Na hora que você propicia e estimula as pessoas a evitarem liderar com essa ênfase de “comando e controle” e passarem a fazer liderança com base na confiança, isso muda drasticamente as relações dentro da empresa e, consequentemente, afeta fortemente a cultura.

Eu queria lembrar que o Ricardo Guimarães da Thymus, meu primo e super competente, tem feito alguns vídeos disponibilizados na internet que chamam “Não desperdice a crise”. E para fazer um paralelo, não podemos desperdiçar crise. Vamos usar isso como um processo de fortalecer a confiança dentro da empresa, para estimular esse diálogo com os líderes que ainda tenham algum receio de fazer uma gestão à distância do seu time. De fazer com que eles consigam transmitir esse aspecto da confiança e que continue trazendo a mesma produtividade ou ainda mais do que se tiver uma pessoa sentada no seu lado.

Então acho que é como fazer com que este momento seja potencializado para que esse famoso “novo normal”, como tem sido utilizado, possa ser melhor do que a gente tinha antes no âmbito das empresas e da sociedade como um todo.

Planejamento estratégico em cenário de incertezas

Eventos RH (Douglas Pereira) – Jorgete, o José Roberto está perguntando como planejar o futuro das empresas num cenário incerto como esse? Como o RH pode fazer um planejamento estratégico neste momento?

Jorgete Leite Lemos – O planejamento estratégico, nós temos que fazê-lo incluindo um olhar especial para as contingências. Eu recomendaria, além do planejamento que as empresas normalmente fazem, ter outro planejamento contingencial.

Ou seja, fazendo as perguntas das possibilidades de acontecimentos inesperados, porque aí nós vamos ter condição de ter “um step” para aquele planejamento que às vezes é muito bem feito, mas nós não inserimos contingências.

Só queria destacar um ponto. No ano passado, a Organização Mundial da Saúde, expediu um relatório falando quais seriam as principais incidências de doenças agora em 2020. Então, neste relatório de 2019, ela já chamava atenção, alertando as populações em geral, para a incidência de pandemias.

Penso que, às vezes, porque nós não temos ao nosso lado multiprofissionais, alguns assuntos fogem um pouco do nosso controle e da nossa mente. Mas a OMS já havia alertado para essa situação.

Então, eu acredito que planejamento, sim, com as contingências sendo aquele olhar mais cuidadoso e indispensável em qualquer um desses momentos de planejamento do futuro. Contingenciar também é importante.

Nós temos hoje inclusive profissionais especializados que fazem prospecção técnica, baseada em fundamentos teóricos e históricos, e os futuristas estão aí para nos ajudar.

Guilherme Cavalieri – Antes da pandemia, a gente vinha colocando muito empenho no processo de transformação digital. E uma das máximas da transformação digital é atuar em ciclos mais curtos. Isso porque há uma mudança tão constante do ambiente, que não adianta você fazer um planejamento muito longo, uma vez que as demandas do mercado mudam muito rapidamente.

Com a pandemia, isso ficou ainda mais caracterizado. Não adianta a gente querer criar um objetivo/meta de 3-5 anos, sendo que você precisa tomar ações de curtíssimo prazo. Claro que o direcionamento macro das organizações tem que ser mantido, que têm a ver com os valores e propósito da empresa. Mas as ações que nos levarão lá, elas de fato têm que ser de ciclos curtos.

Comitês de Gestão de Crise

Eventos RH (Douglas Pereira) – Aproveitando esse gancho, Guilherme, as empresas estão o criando Comitês de Gestão de Crise? O RH tem algum Comitê específico em relação a isso?

Guilherme Cavalieri – Os Comitês de Crise têm exatamente esse propósito do que falava anteriormente. Provavelmente, todas as empresas criaram seus comitês. E, neste sentido, o papel do RH é absolutamente estratégico.

Não só porque no momento a área de RH é responsável pela área de saúde e segurança do trabalho e medicina do trabalho, que tomou uma conotação estratégia muito grande, mas porque todas as ações que impactam as pessoas – quer seja de criar condições de home office, de definir as políticas e as formas de trabalho, e, eventualmente, a necessidade informar alguns casos para o Sindicato e o Ministério de Trabalho, passam necessariamente pelo Recursos Humanos.

Então, de fato, a gente tomou uma importância muito grande, tendo um assento estratégico nesse comitê.

Tanto no A. C. Camargo como na ABRH nós temos os comitês. No A.C Camargo, nós nos reunimos diariamente, às 9 horas, para acompanhar alguns indicadores importantes que criamos para monitorar como estamos indo.

Indicadores como o número de pessoas infectadas e, no nosso caso, se temos pacientes infectados, qual a condição, se já teve alta ou se teve uma condição de piora; indicadores de como está a nossa ocupação no A. C. Camargo para ver se a gente está próximo do limite ou não, etc.

Então, criamos indicadores operacionais e indicadores de gestão de pessoas. E esses indicadores são revistos diariamente nesse comitê de crise, que tem o propósito exatamente de planejar o dia. É tão de curtíssimo prazo, os ajustes são tão necessários, que a gente revê o que foi combinado no dia anterior e planeja o dia. Tem funcionado desta forma e acho que boa parte das empresas também tem se organizado dessa forma, que é a maneira que a gente conseguiu encontrar para lidar com o imprevisto.

A própria pandemia tem tanta novidade, os próprios cientistas ainda estão descobrindo tantas coisas sobre esse vírus, que a gente tem que ir adequando, no dia a dia, as nossas práticas.

Só para dar uma ideia, o uso de máscara é uma coisa que no início da pandemia a gente achou que não havia necessidade, só para quem estiver mais exposto, etc. Agora, a gente já viu, com uma mudança no protocolo e um entendimento melhor, que o uso de máscaras é importante, com todos os cuidados devidos.

São mudanças que vão ocorrendo conforme a gente vai descobrindo e a ciência vai disponibilizando conhecimento para a gente.

Eventos RH (Douglas Pereira) – Eu costumo dizer aqui na minha empresa, depois que começou essa crise, que ”cada dia é uma semana, cada semana é um mês, e cada mês é um ano”. Na verdade está parecendo uma década, de tanta mudança que as empresas estão enfrentando.

No mundo jurídico, então, tem novas decisões o dia inteiro. E até nesta linha, Dra. Rosa, como que fica essa questão da saúde ocupacional das empresas, nesse novo meio ambiente do trabalho? Inclusive saiu decisões agora de que a própria COVID-19 passa a ser questão de saúde ocupacional. Como fica também a questão do acidente de trabalho “estendido”. Quais os cuidados que as empresas têm que ter neste novo contexto?

Dra. Rosa Ramos – Estas são questões extremamente novas também. O trabalhador que estiver em Home Office e sofrer um acidente em casa, e durante o período em que ele estava exercendo aquela atividade em Home Office, como é que será avaliado?

Tem também a questão das horas extras. Como você não tem comando e controle, o trabalhador vai dimensionar as horas extras de que maneira? Estas são questões muito novas que eu acho que só o amadurecimento mesmo com a própria crise é que vai acabar modelando isso de uma outra forma, e talvez com mudanças na própria legislação.

Uma coisa eu achei bastante interessante e que cabe neste contexto, é uma das questões colocadas numa pesquisa realizada pela rede Brasil do Pacto Global, de que é possível que os consumidores recompensem as empresas que adotarem medidas para ajudar na crise do COVID-2019, comprando e divulgando seus produtos e serviços.

E eu acho interessante essa colocação nesta pergunta, porque ela acaba levando para um campo de preocupação das empresas que é, por exemplo, da sua reputação comercial. As ações que elas estão praticando de doações ou fabricando produtos para doação, e que estão sendo amplamente divulgadas, aquelas que não estão fazendo isso ou não estão tendo a oportunidade de comunicar isso, estão ficando para trás. Como é que os consumidores verão em relação à crise do COVID-19?! Quer dizer, é uma novidade e que acho que também cabe uma reflexão para as empresas.

Considerações finais

Dra. Rosa Ramos – Acho que vou copiar a Jorgete, que citou o ex –ministro, mas cabe muito bem também na nossa fala o que a Michele Bachelet, alta comissária da ONU de Direitos Humanos, que disse o seguinte sobre esta fase que estamos passando: “que é um teste colossal de liderança, que exige ação decisiva, coordenada e inovadora de todos e para todos. Hoje estamos fisicamente distantes, mas devemos permanecer juntos”.

Acho que a fala dela fecha muito bem tudo o que estamos falando e deixa muito marcada essa questão da liderança, uma peça muito importante neste contexto que, primeiro de tudo, sofre o primeiro impacto, porque se impacta, mas também, tem que tirar esse impacto dos seus liderados.

Acho que pensar o papel dos líderes hoje, em todos os sentidos, público, privado e institucional, de grandes empresas e corporações, neste momento, tem que ter muita atenção, por ser o mais afetado, e que está tendo que tomar decisões importantíssimas e que vão obviamente chegar até a sua linha final de liderança.

Jorgete Leite Lemos – Eu quero destacar que o RH da Eventos RH é positivo. E, RH, em síntese, é respeito humano. E nunca foi tão propício demonstrar a força do respeito humano que é praticado pelos profissionais de Recursos Humanos.

Eu acho que posso comparar um pouco nós do RH com os profissionais da saúde, que estão sendo agora valorizados e reconhecidos nacionalmente por causa dessa crise. E nas organizações, RH acho que nunca foi tão lembrado e nunca foi tão querido. Isso porque nós de Recursos Humanos somos preparados para termos empatia, para termos sensibilidade, para podermos estar sempre ao lado do fator humano e lembrar a organização que resultados são importantes, sim, mas com pessoas felizes.

Então eu acho que é a hora do profissional de recursos humanos mostrar, realmente, toda a sua força, quantificar essa sua força e resultado e mostrar o retorno dos investimentos da empresa em gente.

E, finalizando, quero deixar aqui um grande afetuoso abraço aos assistentes sociais, que estão participando também de uma forma brilhante na crise com acolhimento social nas empresas, ouvindo e dando aquela escuta profissional, e dizer que nós estamos aqui disponíveis para servir ao ser humano.

Guilherme Cavalieri – Complementando o que a Jorgete falou, se no momento da transformação digital que a gente vinha vivendo de uma maneira muito intensa, o mantra era colocar o consumidor, o ser humano no centro das decisões, agora, de novo, ela está ainda mais potencializada.

Nós temos que, de fato, assegurar que o ser humano esteja no centro das decisões. Acho isso muito relevante. E quem pode fazer com que isso ocorra é o profissional de recursos humanos. Então, quanto ao protagonismo do RH, a gente não pode, de forma nenhuma, declinar dessa oportunidade que nos está sendo oferecida agora.

Então, de que maneira? Converse com colegas de outras empresas, faça benchmark. Se você ouviu que tem alguma iniciativa legal de outra empresa que está ajudando, quer seja do ponto de vista de redução de custos, quer seja do ponto de vista de um clima mais engajador, compartilhe.

Convide pessoas para debater com você, traga os presidentes das empresas para interagir com os presidentes da empresa que você trabalha, com a área financeira. Faça essas conexões que elas ajudam muito. Procurem pessoas que possam apoiá-lo a exercer esse protagonismo.

Eu sei que nem todas as empresas, principalmente as do interior, tem um porte de ter uma área muito estruturada de Recursos Humanos, às vezes é uma área pequena e as pessoas se sentem muito tolhidas, com baixo poder de ação.

Mas, se você se juntar com outras pessoas, buscar parcerias e alianças internas, ou no mercado, eu tenho certeza que você vai conseguir mudar a sua empresa para criar uma cultura ainda mais inclusiva, uma cultura melhor, em que as pessoas, de fato, se sintam parte do propósito da empresa, engajadas e, consequentemente, felizes.

É importante que a gente se sinta feliz no ambiente de trabalho e possa construir sociedades melhores do que a gente já enfrentou e esse é o nosso desafio para nós mesmos para as próximas gerações.