Precisamos desenvolver uma nova atitude e uma nova postura em relação aos atuais departamentos de Recursos Humanos de nossas empresas e colocá-los na condição de "a bola da vez", em termos de necessidade de profundas e inadiáveis mudanças. É claro, estamos falando de empresas que pretendem figurar, ou continuar figurando no futuro, entre as vencedoras neste cenário altamente competitivo e globalizado que estamos vivendo.

Sem qualquer "invenção da roda", pois podemos seguir o exemplo e, possivelmente, utilizando alguns dos instrumentos e ou propondo ações muito parecidos com os que foram utilizados nos programas que visavam a "desativação" e ou redirecionamento dos antigos departamentos de Controle de Qualidade nas empresas, onde funções, tarefas e responsabilidades foram (e ainda continuam sendo), gradativamente, incorporadas ao processo produtivo como um todo. Além de termos a chance de não repetir os erros da experiência anterior, poderemos aperfeiçoar aqueles instrumentos e ações, outrora válidos, bem como criar uma série de outros.

As empresas que desejarem, não apenas sobreviver, mas também serem vistas como vencedoras no novo contexto sócio-econômico que se apresenta, precisam repensar os seus atuais departamentos de Recursos Humanos, enquanto uma esquizofrênica área funcional, e levar sua nobre condição, enquanto função estratégica, para junto da presidência da empresa, compartilhando-a com toda a cadeia de comando da organização, qualquer que seja o seu tamanho e complexidade.

Se a função e o papel de RH não forem uma responsabilidade estratégica do presidente e de todas as pessoas que ocupam posição de liderança ou comando, em qualquer nível hierárquico, na organização, certamente o discurso sobre RH que estiver sendo praticado será falso. Os resultados que essas empresas obterão através de suas pessoas ficarão abaixo de suas reais potencialidades e necessidades.

Propomos que, em termos de visão de futuro para a área e função de RH, cada um dos profissionais na empresa que tiver sob sua responsabilidade a supervisão ou subordinação de pessoas seja um efetivo "Gerente de Recursos Humanos", de fato e de direito, com a responsabilidade total - talvez até mesmo exclusiva - sobre a gestão dos assuntos de rh sobre as pessoas colocadas à sua disposição. E para desempenhar adequadamente este novo e ampliado papel, utilizar como ferramentas de gestão suas recicladas, ampliadas e desenvolvidas habilidades e competências para lidar com gente, orientado por sólidas políticas de gestão de pessoas, aceitas como verdadeiras pela maioria, e, de forma perene, difundidas no ambiente organizacional.

Cada subordinado, nesta nova proposta de gestão de RH, poderá ver e sentir, nitidamente, na conduta e nas atitudes de seu "gerente" - que para todos os efeitos neste artigo é o que chamamos de diretor, gerente, supervisor, chefe, encarregado ou líder - a própria empresa. Assim, terá plenas condições para decidir e avaliar, cotidianamente, se vale a pena, ou não, continuar investindo e dando o seu melhor para sua empresa e se convencendo se, em contrapartida, verá suas expectativas, pessoais e profissionais, sendo adequadamente conduzidas.

Nós, profissionais de RH e os empresários em geral, não podemos continuar participando de um jogo onde os empresários fingem que suas áreas de RH, subordinadas e sufocadas embaixo de arcaicas estruturas administrativas e financeiras, são estratégicas, importantes e funcionam, e nós, profissionais de RH, normalmente vistos por toda a organização mais como poetas e sonhadores do que agentes ativos no processo produtivo, fingindo que somos tão importantes, estratégicos e indispensáveis.

O pressuposto para essas inadiáveis mudanças é a constatação de que a real diferença competitiva entre as empresas sempre esteve (e estará), de fato e em última análise, em suas pessoas, não importando o porte, a complexidade, a capacidade tecnológica e as condições econômicas e financeiras de cada uma. Isso pode parecer óbvio, mas, na prática, não o é, pois a maioria das empresas continua praticando ações e procedimentos incoerentes com essa constatação.

Evidentemente, toda generalização é perigosa e injusta. Em muitas empresas a área e a função de RH são vistas de forma mais importante, mas nem por isso ficam desobrigadas das mudanças que se apresentam como oportunas, necessárias e desafiantes como propomos.

Neste novo modelo e ambiente que propomos para RH as responsabilidades que hoje são atreladas aos atuais departamentos de Recursos Humanos, como por exemplo: Recrutamento e Seleção, Depto. Pessoal, Restaurante, Treinamento, Serviço Social, Cargos e Salários, Relações Trabalhistas e Sindicais e muitas outras existentes, deverão passar por profundas, pontuais e particulares reformulações.

Em cada uma dessas e outras atividades atuais de RH precisamos identificar o que é, essencialmente, um papel gerencial e atribuí-lo como responsabilidade própria e natural de cada "gerente". A parte "braçal", por assim dizer, ou operacional em cada uma das atividades mencionadas no parágrafo anterior, por exemplo, e respectivamente: colocar o anúncio no jornal, anotar carteira de trabalho, comprar vale refeição, montar sala de aula ou identificar consultores, pesquisar salários no mercado, representar a empresa em audiências trabalhistas, fixar cartazes, etc. poderá, opcionalmente, ser atendida pela empresa conforme as seguintes ações e atitudes:

1- redistribuir e ou redirecionar essas atividades para outras áreas funcionais já existentes na empresa, cujas atividades apresentem sinergias, processos, características, conhecimentos, habilidades e meios parecidos. Por exemplo: o Departamento Contábil pode responder pela elaboração da folha de pagamento e assim, sucessivamente, outras áreas podem assumir outras atividades;

2- terceirizar com empresas especializadas, que naturalmente surgirão a partir deste novo ambiente, preferencialmente as que apresentem espírito e comprometimento e conduta de parceiros, desenvolvendo projetos personalizados para cada um de seus clientes. Temos aí, inclusive, ótimas oportunidades de empreendimentos para carreira solo para muitos dos atuais profissionais de RH;

3- realizar os serviços braçais restantes e específicos das atuais áreas de rh -de forma parcial, total ou complementar - por meio de uma nova área, que inicialmente denominaremos "Depto. de Suporte e Apoio Para Gestão de Pessoas" (a nova sigla surgirá, criativamente e inevitavelmente), com responsabilidades e finalidades, específicas e restritas, de o apoio "braçal" aos "gerentes" da empresa. Uma área enxuta e acentuadamente informatizada, que tenha enfoque e conduta como de um efetivo e competente prestador de serviços, embora internamente, para seus "gerentes".

Como não foi nada fácil introduzir as profundas mudanças que as empresas promoveram em seus departamentos de Controle de Qualidade, já há mais de 15 anos, mexer na área, na função e na atuação de RH também não será uma tarefa nada fácil para ninguém. Certamente será um grande desafio para todos nós, a começar pelo próprio Gerente de Recursos Humanos, que deve, inteligentemente, tomar a iniciativa desta proposta, para não ser atropelado por outras iniciativas, se credenciando como um mediador na fase transição.

As resistências surgirão naturalmente, dentro e fora da empresa (esperamos que não entre as entidades de classe e associações que representam o segmento institucional da área de RH, cujo papel no novo contexto será de extraordinária relevância e extremamente ampliado, já que se multiplicarão os "Gerentes de Recursos Humanos" dentro das organizações). Dentro das empresas, as resistências virão, inclusive, de muitos profissionais de RH e de uma grande parte dos "gerentes", em especial daqueles que não acreditam que resultados se obtém através de pessoas e daqueles que não querem ou não tem competência e perfil para o novo, mais nobre e esperado papel gerencial.

Sendo RH realmente importante para a empresa e se acreditamos que a real diferença competitiva entre as empresas, não importando seu porte, situação financeira, capacidade tecnológica, está, em última análise, nas pessoas que nelas atuam, as responsabilidades em RH precisam ser divididas, atribuídas e compartilhadas entre todos os que lidam diretamente com elas nas organizações - os "gerentes".

Nós, profissionais de RH, devemos atuar de forma pro ativa na introdução e proposta dessas mudanças, de maneira descomprometida e altruísta e com certa dose de auto-imolação. Agindo assim, não seremos considerados profissionais em extinção ou jurássicos, muito menos poetas e sonhadores, mas um importante elo estratégico de ligação - antes, durante e depois de consolidadas ou iniciadas as profundas mudanças que se apresentam.