Como ir bem nos testes, dinâmicas e avaliações em um processo seletivo?

Se você costuma se desanimar ao saber que terá que participar destas etapas do processo seletivo, este artigo é para você.

Algumas organizações (não se tratada da maioria), adicional ou paralelamente às entrevistas, utilizam testes e outros instrumentos de avaliação durante o processo de recrutamento e seleção de pessoal.

São aplicados conforme as necessidades e características da posição que está sendo preenchida, através de provas situacionais, análise grafológica, mapeamento cerebral, análise astrológica, testes psicológicos, jogos, vivências, dramatizações  e uma série de outros instrumentos e recursos, com o fim de investigar aspectos:

• comportamentais,
• habilidades e conhecimentos específicos,
• perfil psicológico, vocacional, emocional,
• e coordenação motora, entre outros aspectos.

Normalmente, os profissionais da área de seleção utilizam os testes e outros instrumentos de avaliação como instrumentos de apoio. Eles sabem que, isoladamente, os testes têm pouca serventia.

Mas dentro do contexto do processo de seleção podem oferecer recursos e argumentos para esclarecer dúvidas, reforçar pontos ou para desempatar posições na escolha final dos candidatos.

Dificilmente, por mais “positivos” e “interessantes” que sejam os seus resultados nos testes e avaliações, você terá assegurado a sua contratação. No entanto, em algumas situações, resultados “negativos” ou “desinteressantes” podem significar a sua eliminação do processo seletivo.

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Como já dissemos anteriormente, os testes e avaliações serão utilizados como instrumentos de apoio a uma tomada de decisão final de escolha entre os candidatos.

Por essas razões, diante de situações em que os testes e outros instrumentos são utilizados, o melhor conselho que podemos dar para você neste momento é relaxar e não tentar investigar a finalidade dos testes e outras avaliações, tentando com isso tirar nota 10. Em vez disso, concentre-se em atender ao solicitado, da maneira mais natural e assertiva que você puder.

Apesar de não ter como lhes passar ensinamentos, pois só você deverá saber o que fazer durante cada tarefa ou solicitação, algumas recomendações são válidas:

1. não se atrase, chegue sempre com alguma antecipação no local para conhecer e se adaptar ao ambiente;
2. seja participativo;
3. demonstre interesse;
4. mostre vibração;
5. seja leal, solidário e solícito com os outros candidatos;
6. não entre em polêmica contraproducente com colegas e observadores.
7. Pense positivamente e procure não focar sua atenção no que irá acontecer – isso só aumentará seu grau de ansiedade e causará uma preocupação desnecessária e improdutiva–;
8. Não se incomode com o número de concorrentes – afinal, se você não confiar no seu potencial, como o selecionador poderá confiar?
9. Por fim, relaxe, afinal, essa é só mais uma experiência dentre tantas outras que a vida lhe reserva.

O fundamental é que os testes e outros resultados de avaliação reflitam você e seu momento – não importando as implicações. Busque sua naturalidade e “não jogue”, deliberadamente, para ou com a platéia de observadores.

Quais testes, dinâmicas e avaliações podem ser aplicados nos processos seletivos?

Geralmente, os recursos ou instrumentos de avaliação, utilizados nos processos de recrutamento e seleção, são aplicados ou conduzidos por psicólogos ou por estagiários em psicologia por eles adequadamente orientados, preparados e supervisionados.

Apenas para sua curiosidade e conhecimento ou, quem sabe, para que você possa se sentir mais seguro e confortável diante de eventual aplicação de algum teste ou avaliação, saiba que os recursos mais utilizados em processos de seleção, são os seguintes:

• testes, tanto de natureza psicológica quanto técnica ou prática,
• provas situacionais,
• dinâmicas de grupo,
• jogos e dramatizações.

Como já dissemos, embora a aplicação única destes instrumentos possa ter pouca utilidade ou causar um viés na avaliação, seu emprego como subsídio num processo de análise, em conjunto com outros métodos, como uma entrevista individual ou coletiva, por exemplo, poderá dar maior sustentação e objetividade à tomada de decisão, esclarecendo dúvidas, reforçando pontos e atenuando a percepção subjetiva que ocorre quando se opta somente pela entrevista.

Para os candidatos que estão participando do processo, apesar da idéia de passar por várias etapas de seleção ou de realizar um conjunto de provas e testes possa parecer mais um obstáculo para se conseguir a tão desejada vaga, isso traz inúmeros benefícios para eles.

Eles terão oportunidade de se expressar de diversas outras formas e não somente pela sua capacidade de “cativar”, através de uma boa entrevista (que geralmente envolve um clima de tensão e muita preocupação para a maioria dos candidatos).

As empresas, através de seus profissionais qualificados, devem escolher os recursos mais adequados para cada processo, de acordo com o que pretende investigar, contudo sem praticar uma massificação de testes e provas desnecessárias e cansativas para os candidatos.

As técnicas devem ser pensadas dentro de um contexto global de avaliação, considerando-se o tempo e o desgaste mental dos participantes, mas evitando também que o objetivo fique comprometido. Quando se fizer necessário um processo mais extenso, poderá ser dividido em várias etapas.

Um planejamento de seleção apoiado num levantamento minucioso da posição ajudará a definir com clareza seus objetivos, favorecendo a escolha de técnicas condizentes com os resultados almejados e as necessidades da empresa.

Geralmente, um contato com as pessoas envolvidas para conhecer as exigências da função, o estilo dessas pessoas e, sempre que possível, o ambiente de trabalho, trará informações adicionais de grande importância para quem tem a responsabilidade de selecionar, dentre tantos pretendentes, os mais indicados.

Além disso, certamente o domínio das técnicas escolhidas, a disponibilidade de local adequado para sua aplicação e o número de candidatos são fatores significativos a serem considerados nesta fase.

Como já mencionamos, os testes são instrumentos de apoio, e por mais positivos que sejam os resultados obtidos numa prova, dificilmente isso garantirá, por si só, uma contratação.

A avaliação final dos candidatos é feita com base no contexto geral do processo de seleção, embora algumas etapas possam ter pesos diferentes conforme as exigências e características da posição a ser ocupada.

Reforçando: diante de uma situação de teste, o que se pode recomendar ao candidato é que não tente investigar ou adivinhar sua finalidade, para dessa forma, conseguir “passar” nesta fase. Em vez disso, é mais aconselhável que procure se manter atento e concentrado nas instruções do aplicador, atendendo ao que foi solicitado. O fundamental é que os testes reflitam você e o seu momento, não importando as implicações.

O orientador, por sua vez, deverá ter o preparo necessário para passar as informações com clareza e estabelecer um bom contato inicial com os candidatos, tranqüilizando-os e esclarecendo dúvidas.

Os testes psicológicos passam por um crivo científico rigoroso antes de serem considerados apropriados para uso, devendo satisfazer critérios técnicos fundamentais da psicometria, como respaldo teórico e pesquisas que comprovem sua validade (capacidade de medir aquilo a que se propõe), precisão e fidedignidade (consistência dos resultados e estabilidade das respostas, comparando-se grupos de pesquisa e instrumentos similares) e padronização (instruções normativas para aplicação dos testes).

Quais testes psicológicos podem ser aplicados no processo seletivo?

Há uma grande diversidade de testes psicológicos que, em síntese, se prestam para investigar características comportamentais e emocionais e mensurar habilidades e aptidões em diversas áreas, por  exemplo:

• Testes projetivos
• Inventários de Personalidade
• Testes de aptidões
• Testes de psicomotricidade
• Provas de conhecimentos específicos
• Dinâmicas e Jogos de Grupo
• Dramatizações
• Redações

Esses são alguns dos recursos mais aplicados em processos de seleção. Eles normalmente aparecem mesclados e são planejados especialmente para cada caso.

E aí, está se sentindo mais preparado(a) para as próximas etapas do processo seletivo? Espero que este conteúdo tenha sido útil para você.

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Paulo Pereira
Sócio fundador da Eventos RH
Autor do Blog Trabalho & Renda